Digitale Arbeit, E-Government, Arbeit 4.0 - Handlungsmöglichkeiten von Personal- und Betriebsrat, Praxisorientierte Einführung

6. Betriebsvereinbarung gegen ständige Erreichbarkeit

Personal- und Betriebsräte, die gegen ständige Erreichbarkeit vorgehen möchten, müssen nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Beschäftigten gegenüber agieren. Anhand eines betrieblichen Beispiels soll das Vorgehen eines Betriebsrats dargestellt werden (vgl. CuA 5/2015, S. 18).

Die Erkenntnisse des Gremiums hatten Handlungsbedarf deutlich werden lassen: Die Beschäftigtenvertreter mussten etwas gegen die ungeregelte Erreichbarkeit unternehmen. Dieses Beispiel ist gut geeignet, die betrieblichen Handlungsmöglichkeiten darzustellen.

Der Betriebsrat war sich schnell einig, in einer Schwerpunktsitzung in aller Ruhe über das Thema zu beraten. Die Problematik der Erreichbarkeit ist auch gegenüber den Arbeitenden zu thematisieren, lautet eine Schlussfolgerung. Für die einen Betriebsratsmitglieder ist der Handlungsbedarf aus dem täglichen Alltag klar, andere werden von Kollegen angesprochen – das Problem liegt quasi „in der Luft“.

Wichtig sind dabei die unterschiedlichen Ebenen:

• Ausrichtung des Betriebsrats

  Zunächst hat eine Verständigung im Betriebsrat zu erfolgen: Schätzen alle die Situation für so problematisch ein? Da ein großes Technikprojekt ansteht, ist dem Betriebsrat klar: Einerseits benötigt der Unternehmer eine Einigung mit dem Betriebsrat aufgrund der Mitbestimmung, andererseits kann durch die zusätzlichen Aufgaben des Projekts die Situation noch verschlimmert werden.

• Beteiligung der Arbeitnehmer

  Da viele Beschäftigte – aus der Erwartung an sich selbst – häufig die Erreichbarkeit ins Private hinein anbieten, steht Aufklärungsarbeit des Betriebsrats an. Dazu gehört auch eine Präsenz vor Ort durch Betriebsbegehungen, da so direkter Kontakt möglich ist.

• Verhandlungen mit dem Arbeitgeber

  Die Überarbeitung bestehender Regelungen und die Erarbeitung einer neuen Betriebsvereinbarung werden umgehend per Arbeitsteilung im Betriebsrat angestoßen.

Per Intranet und E-Mail informiert der Betriebsrat die Belegschaft und thematisiert zugleich mögliche Probleme. Er stellt zunächst die Fakten dar und bezieht sich auf wissenschaftliche Ausarbeitungen:

In einer AOK-Studie gaben 34 Prozent der Befragten an, dass sie „häufig oder sehr häufig“ außerhalb der Arbeitszeit Mail- oder Telefonkontakt mit dem Unternehmer hatten (vgl. Böckler, Impuls Nr. 20/2013). Anhand der betrieblichen Situation wurde verdeutlicht, dass es sich bei den Problemen nicht um Einzelfälle handelt und dass diese nicht auf das Fehlverhalten Einzelner zurückzuführen seien. Ursache seien vielmehr die Arbeitsbedingungen, so die Position, die der Betriebsrat in einem Belegschaftsinfo deutlich machte: „Längst sind sich Arbeitsmediziner einig, dass ständige Erreichbarkeit negative Auswirkungen hat – auf das eigene Wohlempfinden und damit letztlich auch auf die eigene Leistungsfähigkeit. Wer immer online, wer rund um die Uhr auf dem Handy erreichbar ist, wer abends noch schnell seine E-Mails beantwortet, und sei es eine einzige, der kann eben niemals abschalten. Die Zeiten, in denen man sich von der Arbeit erholt, werden kürzer und kürzer, mehr und mehr dringt dafür die Arbeit ins Privatleben ein. Es braucht aber nicht einmal das tatsächliche Arbeiten am Abend – allein das Bewusstsein, nach Dienstschluss angerufen oder angemailt werden zu können, versetzt in einen Zustand dauerhafter Grundspannung. Das ist nicht gesund. Das fördert Stress.“ 11

Die nächste Stufe der Einbeziehung der Belegschaft ist die Betriebsversammlung. Dabei stellt ein Referent einer Krankenkasse das Thema „Burnout – Ursachen und Folgen aus Sicht der Beschäftigten“ dar. Die Versammlung hatte das Schwerpunktthema „Stress und ständige Erreichbarkeit“. Anhand der Ausarbeitungen des Wissenschaftlers Hannes Strobel werden die Arbeitenden durch einen Vortrag des Betriebsratsvorsitzenden aufgefordert, ihre eigene Einstellung zum Thema der ständigen Erreichbarkeit zu hinterfragen:

• Indirekter Zwang

  In einigen Unternehmen bestehe ein indirekter Zwang zur ständigen Verfügbarkeit. Arbeitende gingen davon aus, dass es „dazu gehöre“, auch am Wochenende für den Unternehmer erreichbar zu sein.

• Selbstgefährdung

  Oft ist es nicht nur der Druck von außen, der ständige Erreichbarkeit zur Belastung mache, sondern die Fehleinschätzung der Betroffenen selbst.
  

Der Betriebsrat macht jedoch auch deutlich, dass nur durch eine Neuregelung mit dem Unternehmer nachhaltige Veränderungen möglich seien – und die Lösung nicht allein beim Einzelnen liege.

Die nächste Information an die Belegschaft wird auch mit Blick auf den Arbeitgeber formuliert – gedacht als Vorbereitung auf die anstehenden Verhandlungen mit der Geschäftsführung. Der Betriebsrat zitiert dabei aus einem Interview mit der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts Ingrid Schmidt: „Es ist wichtig, dass eine öffentliche Debatte stattfindet. Die Arbeitenden müssen sich zur Wehr setzen. Das fängt schon damit an, dass ein Arbeitnehmer das Diensthandy in der Freizeit ausschalten sollte. Niemand schuldet nach seinem Arbeitsvertrag eine ständige Erreichbarkeit. Auch berufliche E-Mails müssen nicht nach Arbeitsschluss gelesen werden. Selbstbewusstsein und einen geraden Rücken kann keine Verordnung ersetzen. Zudem müssen auch die Unternehmen ihren Führungskräften ans Herz legen, darauf zu achten, dass Freizeit ihrer Untergebenen nicht zur Arbeitszeit wird. Durch eine solche Kultur wäre mehr gewonnen als durch eine Regelung. Und nicht zuletzt: Die Betriebsräte haben schon jetzt erhebliche Eingriffsmöglichkeiten. Sie haben ein Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz, bei der Verteilung der Arbeitszeit und der Anordnung von Überstunden. Auf dieser Grundlage können Betriebsvereinbarungen geschlossen werden.“ (Stress am Arbeitsplatz – Niemand muss ständig erreichbar sein, FAZ vom 14.02.2013)