New Work braucht New Learning - Eine Perspektivreise durch die Transformation unserer Organisations- und Lernwelten

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Über die Autoren

1: Check-In

1.1 New Work

1.2 New Learning

Literatur

2: Ein Teil des Ganzen – Perspektiven auf unser Umfeld im Wandel

2.1 Aktuelle Strömungen

2.1.1 Bekannte Veränderungsströmungen

2.1.2 Exponentielle Entwicklung als zentrale neue Herausforderung

2.2 Treiber der Veränderungen unseres Umfeldes

2.2.1 Industrielle Revolutionen

2.2.2 Entwicklungsströmungen gesellschaftlichen Wandels anhand des Spiral Dynamics Modells

2.2.2.1 Grundannahmen des Spiral Dynamics Modells

2.2.2.2 Level 1 – Beige

2.2.2.3 Level 2 – Lila

2.2.2.4 Level 3 – Rot

2.2.2.5 Level 4 – Blau

2.2.2.6 Level 5 – Orange

2.2.2.7 Level 6 – Grün

2.2.2.8 Level 7 – Gelb

2.2.2.9 Level 8 – Türkis

2.2.2.10 Ich-Wir Orientierung

2.2.2.11 Umgang mit dem Modell

2.2.3 Zusammenführung der industriellen und gesellschaftlichen Perspektiven

2.2.4 Technologische Entwicklungsströmungen

2.2.4.1 Wechselwirkungen zwischen industriellen, technologischen- und gesellschaftlichen Entwicklungsströmungen

2.2.4.2 Aktuelle technologische Entwicklungen

2.2.4.3 Auswirkungen der technologischen Entwicklungen

2.2.5 Megatrends als globale Tiefenströmungen

2.3 Zusammenfassung

Literatur

3: New X – Entwicklungsstufen im Wandel

3.1 Arbeiten und Lernen in Organisationen unterschiedlicher Entwicklungsstufen

3.1.1 Die blaue Organisation – „Traditionelle Organisationen“

3.1.2 Die orangene Organisation – „Moderne Organisationen“

3.1.3 Die grüne Organisation – „Post-Moderne Organisationen“

3.1.4 Die gelbe Organisation – „Meta-Moderne Organisationen“

3.2 Zusammenführende Betrachtung

3.3 New Work Development Framework – Praxisorientiertes Entwicklungsmodell des Arbeitens und Lernens

3.4 Ansatzpunkte zur Gestaltung der Transformation

3.5 Zusammenfassung

Literatur

4: Der Rahmen – Die Organisation als Nährboden des New Learnings

4.1 Kontextspezifische Ausgestaltung des organisationalen Rahmens

4.2 Mögliches Zielbild zukunftsfähiger und sinnstiftender Organisationen

4.3 Die eigene Transformation starten

4.3.1 Einschätzung des Kontexts & Ableitung des erforderlichen Reifegrads

4.3.2 Einschätzung des aktuellen Fokus organisationaler Wertewelten

4.3.3 Einschätzung des Ist- und Solls des organisationalen Rahmens

4.3.4 Die eigene Transformation gestalten – wichtige Hebel nutzen

4.4 Zusammenfassung

Literatur

5: New Learning – Fokusveränderung im Lernen

5.1 Die Lernwelten von heute und morgen

5.1.1 Von tayloristisch geprägten Lehrwelten …

5.1.2 … zu bedürfnisorientierten, dynamik-komplexitätsrobusten, kollaborativen Lernökosystemen

5.2 Merkmale des Lernens im VUCA-Kontext

5.2.1 Selbstverantwortlich und selbstgesteuert

5.2.2 Bedürfnisorientiert

5.2.3 Ambidextre Entwicklung: exploitativ und explorativ

5.2.4 Arbeitsintegriert & erfahrungsbasiert

5.2.5 Im Netzwerk

5.2.6 Im sozialen Austausch und kollaborativ

5.2.7 Reflexiv

5.2.8 Remix von Inhalten

5.3 Die 10 Fokusfelder des New Learning

5.3.1 Das Lernen selbst zum Lerngegenstand machen

5.3.2 Lernen bedürfnisorientiert personalisieren und adaptiv gestalten

5.3.2.1 Beispiel: Stärkere Bedürfnisorientierung durch „No-Agenda Trainings“

5.3.2.2 Beispiel: 5 Moments of Need – Bedürfnismomente identifizieren und gestalten

5.3.3 Kollaboratives Lernen in Co-Creation ermöglichen

5.3.3.1 Beispiel: Gestaltung von Communities und Netzwerken

5.3.4 Kontinuierliche (Micro-)Lernangebote anschlussfähig kuratieren, um neue Erkenntnisräume zu ermöglichen

5.3.4.1 Beispiel: Was ist Content Curation und wie geht man dabei vor?

5.3.5 Eine stetige Weiterentwicklung im Prozess der Arbeit ermöglichen (Exploitation)

5.3.5.1 Beispiel: Lean Learning – Der Exploitation Boost

5.3.6 Wirksamkeitsorientiert designen

5.3.6.1 Beispiel: Bedingungstreppe wirkungsvollen Lernens

5.3.6.2 Beispiel: Freude am Lernen fördern

5.3.6.3 Beispiel: Methoden zur Transferstärkung

5.3.6.4 Beispiel: Das 70/20/10 Modell

5.3.6.5 Beispiel: Die 8 Arten des Lernens – Lernszenarien differenziert designen

5.3.7 Experimentierräume (er)öffnen (Exploration)

5.3.7.1 Beispiel: Value-creation oriented Learning (VOL)

5.3.8 Ambidextrie gestalten

5.3.8.1 Beispiel: Agiles Lernen und unterschiedliche Reifegrade der Agilität

5.3.9 Ganzheitliche Sicht auf Lernen: individuelle und organisationale Entwicklung zusammen denken

5.3.9.1 Beispiel: Integral Development Perspective Modell

5.3.9.2 Beispiel: Integrales Analyse- und Entwicklungstool

5.3.9.3 Beispiel: Werte- und Kompetenzentwicklung

5.3.10 Learning Ecosystems

5.3.10.1 Beispiel: Corporate Learning Ecosystems

5.3.10.2 Beispiel: Physische Lern- und Arbeitsräume

5.4 Die lerntheoretische Basis zukunftstauglicher Lernwelten

5.4.1 Die Zeiten des konnektivistischen Konstruktivismus

5.4.2 Was bedeutet dies für zukunftstaugliche Lernwelten?

5.5 Zusammenfassung

Literatur

6: Lernkultur – Ein schwer kopierbarer Wettbewerbsvorteil

6.1 Ein Blick auf's Thema Organisationskultur

6.2 Lernkultur als wichtiger Bestandteil der Organisationskultur

6.2.1 Definition und Hintergrund

6.2.2 Was bedeutet das für eure Praxis?

6.2.3 Merkmale einer lernförderlichen Organisationskultur

6.2.3.1 Effekte einer lernförderlichen Organisationskultur auf das Lernen

6.3 Merkmale einer lernförderlichen Kultur für den Kontext der Netzwerkgesellschaft

6.3.1 Aktueller Stand der Lernkultur in Organisationen

6.3.2 Zielbild New Learning Culture

6.4 Ansatzpunkte zur Gestaltung einer lernförderlichen Organisationskultur

6.5 Zusammenfassung

Literatur

7: Leadership – Enabler des New Learnings

7.1 Die veränderte Rolle der Führung

7.2 Lernförderliches Führungshandeln

7.2.1 Strategisches Führungshandeln

7.2.2 Operatives Führungshandeln

7.3 Zusammenfassung

Literatur

8: Wo bitte geht’s zur Personalentwicklung? Die Rolle der PE neu gedacht (Ein Gastbeitrag von N. Graf und F. Edelkraut)

8.1 Personalentwicklung für die hochtechnologische Wissensgesellschaft

8.2 Die Rollen innerhalb der Personalentwicklung

8.2.1 PE als Stratege

8.2.2 PE als Kulturförderer

8.2.3 PE als Broker

8.2.4 PE als Lerncoach

8.2.5 PE als Digital Miner

8.3 Zusammenfassung und Ausblick

Prof. Dr. Nele Graf

Dr. Frank Edelkraut

Literatur

9: New Learner needed!? – Der Lernende im Fokus

9.1 Die aktuelle Learning Experience

9.2 Lernereinstellungen und -präferenzen: Was ist Lernenden wichtig?

9.3 Motivation: Überzeugungen und Bedürfnisse

9.3.1 Überzeugungen – Growth Mindset

9.3.2 Bedürfnisse und positive Erlebenszustände

9.4 Lernkompetenz: Voraussetzung des selbstgesteuerten Lernens

9.5 Zusammenfassung

Literatur

10: EdTech.update – New Tools fürs New Learning

10.1 Status Quo

10.2 EdTech Revolution ahead – aktuelle Umbruchsphase

10.3 Ein Blick in die nahe Zukunft von EdTech

10.3.1 Übersicht über wichtiger werdende Lerntechnologien und Systeme

10.3.2 Ausflug in die Künstliche Intelligenz

10.3.3 Ausflug in Augmented- und Virtual Realities

10.3.4 Ausflug in die technische Learning Ecosystem Architektur

10.3.5 What’s next?

10.4 Zielbild einer integrated Learning Ecosystem Platform (iLEP)

10.4.1 Welche Entwicklungsstufen von „integrated“ gibt es?

10.4.2 Komponenten einer integrated Learning Ecosystem Platform

10.4.3 Ausrichtung des Zielbilds an den Fokusfeldern des Lernens

10.4.4 Ein Blick auf die digitale Unterstützung typischer Lernformate

10.4.5 Eine Beispielgeschichte – Der digitale Lern- und Businessassistent Claro

10.5 Wie beginnen?

10.6 Zusammenfassung

Literatur

11: Die Quintessenz – New Learning Ecosystems: Shifting Learning Spaces

11.1 Wo kommen wir her? – Klassische Lernräume

11.2 Shift happens! – Die „neuen“ Lernräume

11.3 Das Bindeglied zwischen klassischen und neuen Lernräumen

11.4 Fazit: Gestaltung neuer Learning Ecosystems

Literatur

12: Learning Strategy & Design Sprint – Agiles Handwerkszeug für die PE

12.1 Einführung

12.2 Sprint-Ablauf

12.2.1 Schritt 01 – Basis Camp – Umfeld scannen

12.2.2 Schritt 02 – Status-quo & Zielrichtung definieren

12.2.3 Schritt 03 – Bedürfnisse der Stakeholder erkunden

12.2.4 Schritt 04 – Gemeinsames Zielbild entwickeln

12.2.5 Schritt 05 – Eigene Positionierung definieren

12.2.6 Schritt 06 – Bedürfnisse der Lernenden erkunden

12.2.7 Schritt 07 – Learning Design Ausrichtung definieren

12.2.8 Schritt 08 – Learning Design Struktur ausarbeiten

12.2.9 Schritt 09 – Learning Design Ablauf ausarbeiten

12.2.10 Schritt 10 – Prototyping/Testing/Building

12.3 Erste erkennbare Effekte des Learning Strategy & Design Sprints

13: Check-Out